■ 2016다13437 우선 재고용의무 위반 등 (타) 파기환송(일부)- 경영상 이유에 의해 해고된 근로자의 우선 재고용의무 사건

대법원(주심 김선수 대법관)이 11월 26일, 원고가 피고로부터 경영상 이유에 의해 해고된 후, 피고가 여러 차례 원고가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하면서도 원고에게 채용 사실을 고지하거나 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않은 경우, 원고가 피고에게 재고용을 원한다는 뜻을 표시하지 않은 때에도 피고는 근로기준법이 정한 우선 재고용의무를 위반한 것이라고 판단했다. 이에 따라 “원고가 피고에게 재고용을 원한다는 뜻을 표시한 이후에 피고가 신규채용을 한 때 비로소 피고의 우선 재고용의무가 발생하고 그 무렵 피고가 법을 위반하였다”고 판단한 원심은 파기됐다.

근로기준법 제25조 제1항은 “제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다”고 규정한다. 자신에게 귀책사유가 없음에도 경영상 이유에 의하여 직장을 잃은 근로자로 하여금 이전 직장으로 복귀할 수 있는 기회를 보장하여 해고 근로자를 보호하려는 것이 입법 취지다.

따라서 사용자는 근로기준법 제24조에 따라 근로자를 해고한 날부터 3년 이내의 기간 중에 해고근로자가 해고 당시 담당했던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려는 경우, 해고근로자가 반대 의사를 표시하거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 해고 근로자를 우선 재고용할 의무를 지게 된다.

피고는 장애인 복지시설을 운영하는 재단법인으로, 원고는 이곳에서 6년 간 부업무 담당 생활재활교사로 근무하다가 2010. 6. 1. 경영상 이유로 해고되었다. 이후 피고는 원고가 담당한 업무를 포함하여 해마다 신규채용을 했고, 해고 이후 원고의 주소나 연락처가 변경되어 피고가 연락을 취하기 어려웠다고 볼 만한 자료는 없다.

대법원은 “피고가 원고에게 채용 사실과 채용 조건을 고지하여 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않은 채 신규채용을 실시한 이상, 해고 근로자가 고용계약 체결을 원하지 않았을 것이라거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있었다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 근로기준법 제25조 제1항이 정한 우선 재고용의무를 위반한 것”이라고 판시했다.

■ 2016다260707 손해배상(지) (마) 상고기각- 제네릭 의약품 제조 회사에 의한 약제 상한금액 인하 사건

대법원(주심 박상옥 대법관)이 11월 26일, 원고 제품 특허의 진보성을 부정하는 특허법원 판결이 선고되자 제네릭 의약품(모방 의약품)을 생산한 피고가 자사 제품을 국민건강보험의 요양급여대상으로 결정신청하여 약제급여목록표에 등재되게 하고, 제품 판매예정시기를 등재 후 즉시로 변경한 사안에서, 그 뒤 위 진보성 부정 판결이 대법원에서 파기환송되어 특허의 진보성이 부정되지 않는다는 심결이 확정된 후 원고가 피고를 상대로 “피고의 피고 제품에 대한 요양급여대상 결정신청, 판매예정시기 변경신청, 제조 및 판매라는 일련의 피고 제품 출시행위는 위법행위로서 불법행위에 해당한다”라고 주장하며 원고 제품의 약제 상한금액 인하에 대한 손해배상을 청구한 데 대하여, “피고의 행위가 위법하다거나 피고의 행위와 원고 제품의 상한금액 인하 사이에 상당인과관계가 있다고 볼 수 없다”고 판시했다.

대법원은 △보건복지부장관은 제네릭 의약품 업소가 ‘특허분쟁 과정 중 제네릭 의약품이 판매가능한 것으로 밝혀졌다’고 소명한 경우 최초등재제품의 상한금액 인하를 시행할 수 있고, 그 시행시기를 언제로 정할지는 보건복지부장관의 재량에 달려 있는 점 △‘특허분쟁 승소가능성 등’은 제네릭 의약품을 약제급여목록표 등재 후 즉시 판매할 수 있는 소명사유로 예시되어 있고 이에 따라 제네릭 의약품 업소는 최초등재제품에 구현된 특허가 무효로 확정되기 전이라도 ‘특허분쟁의 승소가능성 등’의 소명사유가 있는 경우 제네릭 의약품의 판매예정시기를 ‘등재 후 즉시’로 할 수 있는 점 △보건복지부장관이 최초등재제품의 상한금액 인하를 시행한 후 제네릭 의약품이 특허침해제품으로 밝혀지면 최초등재제품의 인하된 상한금액을 사후적으로 회복하는 점 등을 고려했다.

이에 따라 대법원은 ▲원고가 약제급여목록표에 등재된 원고 제품의 상한금액에 관하여 가지는 이익은 국민건강보험법령 등의 근거법령에 의해 보호되는 법률상 이익으로 볼 수 있지만, 다른 한편으로는 국민건강보험법령에서 정한 약제 상한금액 조정사유가 있는 경우 보건복지부장관의 적법한 조정에 따라 변동될 수도 있는 이익이라는 점 ▲피고의 요양급여대상 결정신청은 관련 규정에 따른 것으로서 위법하다고 할 수 없는 점 ▲피고가 원고에게 원고 제품의 상한금액 인하라는 손해를 가할 의도로 이 사건 판매예정시기 변경신청을 했다고 보기 어려운 점 ▲원고 제품의 상한금액이 인하된 것은 보건복지부장관이 이 사건 고시를 했기 때문이지 피고가 피고 제품을 제조·판매했기 때문이 아닌 점 등을 인정했다.

대법원은 “원고가 원고 제품의 상한금액에 관하여 갖는 이익은 이러한 제도의 테두리 내에서 보호될 수 있는 것에 불과하고, 그 제도에서 정한 절차에 따른 결과가 원고에게 불리하게 작용하더라도 이를 피고의 책임으로 돌릴 것은 아니”라면서 “피고의 행위가 위법하다거나 피고의 행위와 원고 제품의 상한금액 인하 사이에 상당인과관계가 있다고 볼 수 없다”고 판시했다.

■ 2017다239984 임금 (가) 파기환송(일부)- 연장근로시간 산정에 관한 월 단위 상계약정 사건

대법원(주심 김재형 대법관)이 11월 26일, 월 단위 상계약정에 따라 산정한 연장근로수당이 근로기준법 규정에 따라 계산한 금액에 미치지 못할 때에는 그 한도에서 위 상계약정이 근로기준법에 위반되어 무효라고 판시했다.

여객자동차회사인 피고는 단체협약 등에 따라 원고들을 비롯한 소속 운전기사들에게 임금을 지급했는데, 이 사건 단체협약 등에서는 임금 산정 시간과 관련하여 주간근무일은 소정근로 8시간과 연장근로 1시간을 포함한 9시간, 연장근무일은 연장근로 5시간으로 정했다(이하 ‘이 사건 보장시간’). 한편 이 사건 임금협정에서는 주간근무일의 근로시간이 9시간에 미달되거나 초과되는 근로시간은 일 단위가 아닌 월 단위로 상계하고, 이 사건 단체협약에서는 연장근무일의 근로시간이 5시간에 미달하거나 초과되는 경우에도 월 단위로 상계하기로 정했다(이하 ‘이 사건 월 단위 상계약정’).

이 사건 월 단위 상계약정은, 월 단위로 합산한 실제 근로시간을 근무일수에 따라 계산한 이 사건 보장시간의 월간 합계와 비교하여 연장근로수당을 추가로 지급할 연장근로시간을 계산하는 방법을 취하고 있다. 하지만 이와 같이 임금 산정의 대상이 되는 근로시간이 소정근로시간인지 또는 연장근로시간인지를 구분하지 않은 채 전체 근로시간만을 단순 비교하여 연장근로시간을 계산하면, 실제 연장근로시간 중 소정근로시간과 중첩되어 상쇄되는 부분이 발생한다. 즉 그 부분에 대해서는 통상시급에 해당하는 금액만이 임금으로 산정되므로 “연장근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해야 한다”는 근로기준법 제56조 제1항이 정한 기준에 미달하게 된다.

이에 대법원은 “연장근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법 규정은 연장근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 연장근로에 대한 가산임금 산정방식에 관하여 노사 간에 합의한 경우, 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못할 때에는 그 부분만큼 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다”면서 “비록 이 사건 단체협약이 야간근로수당과 관련해서는 근로기준법이 정한 기준보다 근로자를 유리하게 대우하였다고 볼 수 있고, 월 단위로 합산한 실제 근로시간이 근무일수에 따라 계산한 이 사건 보장시간의 월간 합계에 미치지 않는 달에도 피고가 근로자들에게 이 사건 보장시간에 해당하는 임금을 모두 지급한 사정이 인정된다고 하더라도, 이는 연장근로수당에 관한 이 사건 월 단위 상계약정이 근로기준법에 위반된다는 결론에 영향을 미치지 않는다”고 판시했다.

따라서 “월 단위 상계약정에 따라 근로기준법에 미달하는 한도에서 무효”라는 것이 대법원 판단이며, 이와 달리 월 단위 상계약정을 유효라고 판단한 원심은 파기됐다.