2021헌바404등

형법 제314조 제1항 등 위헌소원

기타 위계에 의한 업무방해죄 및 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률위반죄에 관한 사건

종국일자 : 2026. 1. 29. /종국결과 : 합헌

<기타 위계에 의한 업무방해죄 및 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률위반죄에 관한 사건>

헌법재판소는 2026. 1. 29. 형법 제314조 제1항의 업무방해죄 가운데 기타 위계로써 사람의 업무를 방해한 자에 관한 부분에 대해서는 재판관 전원일치 의견으로 헌법에 위배되지 아니하고[합헌],

모집·채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 등을 차별하는 경우 형사처벌하는 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’제23조의3 제2항에 대해서는 재판관 7:2의 의견으로 죄형법정주의의 명확성 원칙 및 과잉금지원칙에 위배되지 아니하여 헌법에 위배되지 아니한다는 결정을 선고하였다[합헌].

이에 대하여는 위‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’ 조항이 죄형법정주의의 명확성 원칙에 위반된다는 재판관 2인(재판관 김상환, 재판관 김복형)의 반대의견이 있다.

□ 사건개요

○ 청구인들은 ○○은행의 인사ㆍ채용을 담당하는 자들이다.

○ 청구인들은 부정채용 관련 업무방해죄 및 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률위반죄로 기소되어 2020. 1. 22. 일부 유죄판결을 선고받았고, 항소심 및 상고심을 거쳐 2022. 6. 30. 최종적으로 그 판결이 확정되었는데, 범죄사실의 요지는 다음과 같다.

『(1) 부정채용 관련 업무방해

청구인들과 공범들은 국회의원, 유력 재력가, 금융감독원 직원 등 은행의 영업 및 감독에 영향을 미칠 수 있는 사람이 ○○은행 채용절차에 지원한 사실을 알린 지원자를 ‘특이자’로, ○○은행 부서장 이상 임직원 자녀들을 ‘임직원 자녀’로 명단을 만들어 별도로 관리하면서, 특이자, 임직원 자녀들이 ○○은행 채용절차에 지원할 경우 서류전형 부정통과 및 면접점수 조작 등의 방법으로 수차례 위와 같은 사람들을 부정 합격시켜 위계로써 ○○은행 면접위원들의 면접 업무 및 채용업무를 방해하였다.

(2) 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률위반

청구인 김□□ 및 청구인 이△△은 공범들과 공모하여 ○○은행 신입사원 모집업무를 수행하면서 서류전형 단계에서 지원자의 연령이 자체 기준을 초과하는 경우 특별한 사정이 없는 한 서류전형에서 배제하는 방법으로 일부 지원자들을 탈락시키고 자체 기준을 충족한 지원자들에 대해 연령별 차등 배점 기준에 따라 점수를 부여하여 근로자의 모집ㆍ채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별하였다.』

○ 청구인들은 항소심 계속 중 2021. 2. 16. 및 2021. 6. 8. 형법 제314조 제1항 및 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’ 제23조의3 제2항에 대하여 위헌법률심판제청신청을 하였으나, 2021. 11. 22. 모두 기각되었다. 이에 청구인들은 2021. 12. 20. 및 2021. 12. 21. 이 사건 헌법소원심판청구를 하였다.

□ 심판대상

○ 이 사건 심판대상은 형법(1995. 12. 29. 법률 제5057호로 개정된 것) 제314조 제1항 가운데 ‘제313조의 방법 중 기타 위계로써 사람의 업무를 방해한 자’에 관한 부분(이하 ‘이 사건 형법조항’이라 한다) 및 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’(2008. 3. 21. 법률 제8962호로 개정된 것, 이하 특별히 연혁을 표시할 필요가 없는 경우 ‘고령자고용법’이라 한다) 제23조의3 제2항(이하 ‘이 사건 고령자고용법 조항’이라 하고, 이 사건 형법조항과 합하여 ‘심판대상조항’이라 한다)이 헌법에 위반되는지 여부이다.

[심판대상조항]

■ 형법(1995. 12. 29. 법률 제5057호로 개정된 것)

제314조(업무방해) ① 제313조의 방법 또는 위력으로써 사람의 업무를 방해한 자는 5년 이하의 징역 또는 1천 500만 원 이하의 벌금에 처한다.

■ 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2008. 3. 21. 법률 제8962호로 개정된 것)

제23조의3(벌칙) ② 제4조의4 제1항 제1호를 위반하여 모집ㆍ채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 사업주는 500만 원 이하의 벌금에 처한다.

[관련조항]

형법(1995. 12. 29. 법률 제5057호로 개정된 것)

제313조(신용훼손) 허위의 사실을 유포하거나 기타 위계로써 사람의 신용을 훼손한 자는 5년 이하의 징역 또는 1천 500만 원 이하의 벌금에 처한다.

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2008. 3. 21. 법률 제8962호로 개정되고, 2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것)

제4조의4(모집ㆍ채용 등에서의 연령차별 금지) ① 사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.

1. 모집ㆍ채용

2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생

3. 교육ㆍ훈련

4. 배치ㆍ전보ㆍ승진

5. 퇴직ㆍ해고

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2008. 3. 21. 법률 제8962호로 개정된 것)

제4조의5(차별금지의 예외) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다.

1. 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우

2. 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우

3. 이 법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우

4. 이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지ㆍ촉진을 위한 지원조치를 하는 경우

제23조의4(양벌규정) ① 법인의 대표자, 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 법인의 업무에 관하여 제23조의3의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌할 뿐만 아니라 그 법인에도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다. 다만, 법인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 때에는 그러하지 아니하다.

□ 결정주문

○ 형법(1995. 12. 29. 법률 제5057호로 개정된 것) 제314조 제1항 가운데 ‘제313조의 방법 중 기타 위계로써 사람의 업무를 방해한 자’에 관한 부분 및 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2008. 3. 21. 법률 제8962호로 개정된 것) 제23조의3 제2항은 모두 헌법에 위반되지 아니한다.

□ 이유의 요지

● 쟁점의 정리

○ 이 사건 형법조항에 관해서는 기타 위계’, ‘업무’, ‘방해’ 등의 의미가 불분명하여 죄형법정주의의 명확성원칙에 위배되는지, 위력에 의한 업무방해죄와 법정형이 동일하고, 공무집행방해죄보다 법정형이 더 중하여 평등원칙에 위반되는지가 문제된다.

○ 이 사건 고령자고용법 조항에 관해서는 ‘합리적인 이유 없이’, ‘연령을 이유로 차별’의 의미가 불분명하여 죄형법정주의의 명확성원칙에 위배되는지 여부가 문제된다. 또한 이 사건 고령자고용법 조항에 의하여 사업주 또는 인사권자는 소속 직원의 근로계약을 체결함에 있어 연령을 기준으로 고령의 지원자를 배제하거나 차별할 수 없게 되고, 그러한 의무를 위반할 경우 벌금형으로 처벌되는데, 사업주로 하여금 근로계약의 상대방을 자신이 원하는 대로 정할 자유를 제한하는 것이어서 과잉금지원칙을 위반하여 계약의 자유를 침해하는지 여부가 문제된다.

● 이 사건 형법조항 (합헌)

○ 헌법재판소는 헌재 2011. 1. 20. 2010헌바54등 결정 및 헌재 2025. 2. 27. 2021헌바187 결정에서, 이 사건 형법조항의 ‘위계’, ‘업무’, ‘방해’ 등의 용어들은 업무방해죄의 보호법익 및 관련조항 등을 고려하면 죄형법정주의의 명확성원칙에 위반되지 않는다고 판단한 바 있다. 또한 헌법재판소는 헌재 2025. 2. 27. 2021헌마187 결정에서, 이 사건 형법조항과 위력에 의한 업무방해죄 및 공무집행방해죄의 법정형은 각 죄의 보호법익과 죄질 등을 고려할 때 형벌체계의 균형성을 상실하여 평등원칙에 위반되지 않는다고 판단한 바 있다.

○ 이 사건 형법조항에 관하여 위 선례와 달리 판단할 사정변경이 있다고 보기 어려우므로, 죄형법정주의의 명확성원칙 및 평등원칙에 위반되지 않는다.

● 이 사건 고령자고용법 조항 (합헌)

○ 죄형법정주의의 명확성원칙 위배 여부

- 고령자고용법은 ‘합리적 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하고, 고령자가 그 능력에 맞는 직업을 가질 수 있도록 지원하고 촉진함으로써, 고령자의 고용안정과 국민경제의 발전에 이바지하는 것’을 목적으로 한다(고령자고용법 제1조). 고용에서의 연령차별은 무엇보다 ‘능력에 따른 대우’에 반한다는 점에서 평등원칙에 위배된다.

- 이 사건 고령자고용법 조항에서 사용된 ‘합리적인 이유’의 사전적 의미는 ‘어떠한 결론이나 결과에 이른 근거가 이론이나 이치에 합당한 것’을 의미하고, ‘연령을 이유로 차별’의 사전적 의미는 ‘사람이 살아온 햇수에 따라 등급이나 수준 따위의 차이를 두어서 구별하는 것’을 의미한다. 대법원은 근로의 영역에서의 합리적인 이유가 없는 차별의 의미와 그 판단 방법에 관하여 통일적이고 일관된 기준을 제시하고 있고, 고용노동부 역시 ‘고용상 연령차별 금지제도’에 관하여 안내하면서, ‘연령을 이유로 하는 차별’ 및 ‘합리적인 이유’의 의미에 대해 설명하고 있다. 고령자고용법 제4조의5는 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우(제1호) 등 연령차별로 보지 아니하는 예외 사유들을 명시함으로써 이에 비추어 ‘합리적인 이유 없이’ 차별하는 것이 어떠한 의미인지를 알 수 있게 한다. ‘남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률’, ‘장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률’, ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’, ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’ 등 ‘합리적인 이유’ 등과 같은 일반ㆍ추상적 기준으로 차별 여부를 판단하는 유사한 규정이 다수 있다.

- 위와 같은 고령자고용법의 입법목적 및 연령차별금지의 핵심 내용, 이 사건 고령자고용법 조항의 문언적 의미, 대법원과 유관기관의 해석, 관련 규정 및 유사 규정의 내용 등을 종합하면 이 사건 고령자고용법 조항의 구체적인 의미 및 판단 방법을 도출해 낼 수 있으므로, 이 사건 고령자고용법 조항은 사업주가 모집ㆍ채용에 있어 자신의 행위를 결정해 나가기에 충분한 기준이 되고 집행자의 자의적 법집행을 배제할 수 있는 정도의 의미 내용을 가지고 있다고 볼 수 있다. 또한 법 규범의 적응력을 확보하기 위해서는 어느 정도 일반ㆍ추상적인 내용의 입법이 불가피한 면이 있다.

- 따라서 이 사건 고령자고용법 조항은 죄형법정주의의 명확성원칙에 위배되지 않는다.

○ 과잉금지원칙 위반 여부

- 이 사건 고령자고용법 조항은 모든 영역에서의 차별을 금지하는 헌법 제11조의 평등원칙을 개별 법률, 특히 고용의 영역에서 구체적으로 실현하고자 하는 조항으로 목적의 정당성이 인정되고, 연령을 이유로 고용차별이 이루어지는 경우를 선언적으로만 금지하는 것이 아니라 벌칙을 정하여 연령차별금지제도의 실효성을 확보하고 차별행위를 예방하고자 하는 것이어서 수단의 적합성도 인정된다.

- 연령차별이 있다고 판단되는 경우, 그 피해자는 국가인권위원회에 진정을 제기할 수 있고(고령자고용법 제4조의6 제1항), 국가인권위원회는 피진정인에게 구제조치 등을 권고할 경우 권고내용을 고용노동부장관에게 통보하며(제4조의6 제2항), 고용노동부장관은 시정명령을 할 수 있기는 하다(제4조의7 제1항). 그러나 근로관계 성립 이전에는 연령차별이 발생하더라도 사업주에게 차별피해자를 채용하도록 강제하는 명령까지 내리기 곤란하고, 차별 피해자는 채용기회의 배제 등으로 인한 손해를 증명하기 어려우므로, 모집ㆍ채용 분야에서 사용자의 연령차별행위를 예방하는 수단으로는 불완전하다. 또한 모집ㆍ채용 분야에서의 연령차별 행위는 음성적인 방식으로 이루어질 가능성이 높으므로, 민사ㆍ행정적 절차에 따른 사실조사만으로 실체를 파악하기 어렵고 수사절차를 통해 밝혀질 여지가 상당하다는 점에서, 과태료 처분만으로는 이 사건 고령자고용법 조항의 입법목적을 충분히 달성할 수 없다. 나아가 이 사건 고령자고용법 조항의 법정형은 500만 원 이하의 벌금형으로 그 하한에 제한을 두고 있지 아니하여 법관의 양형재량권이 존재하므로, 침해의 최소성이 인정된다.

- 이 사건 고령자고용법 조항에 의하여 사용자 또는 인사권자는 계약의 자유를 제한받게 되나 연령으로 인한 차별이 ‘합리적인 이유가 없는 경우’에만 제한되어 그 제한의 정도가 중대하다고 볼 수 없는 반면, 이 사건 고령자고용법 조항이 달성하고자 하는 고용의 영역에서 차별 금지 및 실질적인 균등 기회 부여라는 공익은 매우 중대하므로, 이 사건 고령자고용법 조항은 법익의 균형성도 갖추었다.

- 따라서 이 사건 고령자고용법 조항은 과잉금지원칙을 위반하여 계약의 자유를 침해하지 않는다.

□ 이 사건 고령자고용법 조항에 대한 반대의견(재판관 김상환, 재판관 김복형)

○ 고령자고용법은 고용과 관련된 모든 과정에서 합리적 이유 없는 연령차별을 금지하면서 ‘모집ㆍ채용’ 분야의 합리적 이유 없는 연령차별행위에 대해서만 형벌규정인 이 사건 고령자고용법 조항을 두고 있다. 죄형법정주의가 지배하는 형사 관련 법률에 대해서는 한층 더 엄격한 명확성 기준이 적용되고, 특히 ‘모집ㆍ채용’ 분야는 근로관계 형성 이전의 국면을 규율한다는 점에서 사업주가 근로계약과 관련하여 갖는 의사결정의 자유가 상대적으로 폭넓게 인정될 여지가 있다. 따라서 구성요건의 불명확성 자체만으로도 사업주가 계약의 자유의 일환으로서 근로계약의 상대방을 원하는 기준과 방식대로 정할 자유에 미칠 부정적 영향이 적지 않을 수 있음을 고려할 필요가 있다.

○ 이 사건 고령자고용법 조항은 ‘합리적’이라는 추상적인 문언의 해석만으로 그 판단 기준이나 방향 등을 알아내기 어렵다. 또한 ‘합리적인 이유 없이’라는 문언을 두고 있는 이상 구성요건의 의미를 함부로 과소 혹은 과잉 평가할 수 없는데, 가령 연령차별행위의 존재만으로 합리성을 결여한 것으로 보아 이 사건 고령자고용법 조항을 적용하고 아주 예외적인 경우에만 면책되는 것으로 볼지, 행위 당시 행위자의 입장을 기준으로 하여도 아무런 합리적 이유가 없는 경우에 한하여 범죄가 성립한다고 볼 것인지 알기 어렵다. 이는 능력에 맞는 직업의 지원ㆍ촉진 및 고용안정 등에 이바지한다는 입법취지에 비추어 보더라도 그러하다. 고령자고용법 제4조의5에서 연령차별행위의 예외사유로 ‘직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우’를 규정하고 있으나, 이 역시 연령에 따른 신체적ㆍ정신적 능력의 차이인지, 학습능력ㆍ적응능력의 차이를 의미하는지 등을 조문 자체로 예측하기 곤란하며, 사업장의 규모나 성격 등이 ‘합리적인 이유’ 유무에 어떻게 고려될 수 있는지에 대해서도 명확한 지침을 제공하지 못하고 있다. 나아가 법관의 보충적 해석에 의한 보완 역시 곤란해 보이며, 해석사례가 축적되어 있지 않다.

○ 결국 이 사건 고령자고용법 조항은 형벌규정으로서 국민에게 명확한 행위 기준 혹은 지침을 제공하지 못할 뿐만 아니라, 법집행기관에 대해서는 지나치게 넓은 재량 여지를 부여하고 있으므로, 죄형법정주의의 명확성원칙에 위반된다.

□ 결정의 의의

○ 이 결정은 모집ㆍ채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 등을 차별하는 경우를 형사처벌하는 고령자고용법 조항의 위헌 여부에 대하여 헌법재판소에서 처음 판단한 사건이다.

○ 고령자고용법은 당초 고령자의 취업기회를 확보하고 고령자들에게 취업을 보장하기 위해 제정되었으나 제정 당시에는 벌칙조항이 마련되지는 않았다. 그러나 2008. 3. 21. 법률 제8962호로 개정되면서 고령자의 취업을 지원ㆍ촉진하는 것에서 나아가 차별의 적극적인 금지까지 포함하기 위해 근로관계의 대부분의 분야에서 연령차별을 금지하게 되었고, 모집ㆍ채용 분야에서 이를 위반할 경우 형사 처벌하는 이 사건 고령자고용법 조항이 신설되기에 이르렀다.

○ 헌법재판소는 이 사건 고령자고용법 조항이 비록 형벌규정이기는 하나 입법목적 및 연령차별금지의 핵심 내용, 문언적 의미, 대법원과 유관기관의 해석, 관련 규정 및 유사 규정의 내용 등을 종합하면 이 사건 고령자고용법 조항의 구체적인 의미 및 판단 방법을 도출해 낼 수 있고, 어느 정도 일반ㆍ추상적인 내용의 입법이 불가피한 면이 있다는 이유로 죄형법정주의의 명확성원칙에 위배되지 않는다고 판시하였다.

또한 이 사건 고령자고용법 조항이 국가인권위원회의 권고, 고용노동부장관의 시정명령 및 과태료를 부과하는 것 외에 형벌을 규정한 것은 제도의 실효성을 확보하고 차별행위를 예방하기 위한 것이어서 입법재량을 일탈하였다고 보기 어려우며, 이 사건 고령자고용법 조항으로 ‘합리적인 이유가 없는’ 연령차별만이 금지되어 사업주의 계약의 자유 제한의 정도가 중대하다고 볼 수 없는 반면, 고용 영역에서의 평등원칙을 실질적으로 실현하고자 하는 공익은 매우 중대하여 과잉금지원칙을 위반하여 계약의 자유를 침해하지 않는다고 판단하였다.