MURRAY v. UBS SECURITIES, LLC, ET AL. No.22-660. 2024. 2. 8. 판결

1. 요지

 연방대법원은, 기업의 내부고발로 해고된 직원에게 내부고발자에 대한 사측 보복을 금지하는 기업회계개혁법[일명 사베인스-옥슬리법(Sarbanes-Oxley Act of 2022)]이 적용된 사안에서, 내부고발직원은 자신의 행위가 사측의 보복적 인사조치의 기여요인(contributing factor)이 되었음을 입증하여야 하나 고용주의 보복 의도(retaliatory intent)를 입증할 책임까지는 없다고 판단하였다. 즉 연방대법원은, 특정 직원에 대한 인사상 불이익한 조치가 보복행위가 아니라는 것은 그 직원의 내부 고발이 없었더라도 그와 동일한 인사 조치가 있었을 것이라는 점에 대하여 사측이 명백하고 설득력 있는 증거로 입증하여야 한다고 판단하였다.

2. 연방대법원의 판단

연방대법원은, 전원합의로, 기업회계개혁법상 내부고발자 보호를 주장하려면 내부 고발직원은 해당 법률에서 보호하는 내부고발행위가 사측의 인사상 불이익 조치에 있어 기여요인이 되었음을 입증하여야 하지만 보복의도를 입증할 책임은 없다고 판단하였다. 판결문은 소니아 소토마요르 대법관이 작성하였다. [법정의견] 연방대법원은, 기업회계개혁법에는 내부고발자 보호 조항이 포함되어 있으며 사측이 직원의 내부고발을 이유로 해당 직원을 해고, 강등, 정직시키거나 또는 위협, 괴롭힘 또는 차별 등의 보복행위를 하는 것을 명시적으로 금지하고 있는바, 1심에서 판단한 바와 같이 직원은 법의 보호 아래 회사의 문제나 비리를 고발하는 내부 고발을 할 수 있으며, 내부고발로 인해 인사상 불리한 조치가 있는 경우 해당 직원은 이러한 내부고발이 인사상 불리한 조치에 대한 기여요인이었음을 입증하면 충분하고, 내부고발직원의 그러한 행위가 없었더라도 동일한 조치가 취하여졌을 것이라는 점은 사측이 명백하고 설득력 있는 증거로 입증하여야 한다고 설시하였다. 또한 연방대법원은, 항소심에서 피고의 보복의도를 입증할 책임의 논거로 사용한 “차별”이라는 단어에는 본질적으로 적개심(animus)이나 편견(prejudice)을 의미하는 “보복의도(retaliatory intent)”가 포함되어 있지 않다고 지적하였다. 그럼에도 불구하고 피고가 주장하는 바와 같이 내부고발직원에게 사측의 보복의도를 입증하도록 요구하는 것은 해당 법률에서 규정하는 의무적 입증책임전환 체계(mandatory burden-shifting framework)를 간과하는 것이며, 원고 해고는 경영상 어려움으로 인한 인원 감축으로 인한 것일뿐 보복의도는 없었다는 피고의 주장과는 달리, 고용주나 사측이 보복행위로 인사조치를 취하지 않았다면 직원이 주장하는 합법적이지 않은 즉, 보복적 인사 결정에 대해 책임을 져야 할 일이 애초에 발생할 여지가 없었을 것이라고 지적하였다.

결론적으로 연방대법원은, 내부고발직원은 기업회계개혁법상 보호받는 활동이 자신에 대한 불리한 인사 조치에 있어 기여하였다는 사실만을 입증하면 된다고 판시하였다.

[새뮤얼 얼리토 대법관 보충의견 – 에이미 코니 배럿 대법관 동의]

새뮤얼 얼리토 대법관은, 법상 내부고발자 보호 조항에 따라 소를 제기한 내부고발직원에게 사측 또는 고용주가 ‘선입견(prejudice) 또는 악의(ill will)’를 뜻하는 적대감(animus)을 가지고 행동하였음을 입증할 책임이 없다는 법정의견에 동의한다고 설명하였다. 대법관은, 해당 법률은 적대감(animus) 또는 이와 유사한 의미의 어떠한 단어도 사용하지 않고 있는바 법원이 법령에도 없는 요건을 추가할 이유나 근거가 없다고 설명하였다.