◇ 정규직 전환 채용 기대권의 인정기준 및 채용 거절의 합리적 이유 존부 ◇

대법원 2023. 6. 15. 선고 2021두39034 판결

사실관계

공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인 및 그에 따른 노사 전문가 합의에 따라, ○○공사가 자회사인 원고를 설립한 다음 참가인을 비롯한 시설관리 용역업체 소속 근로자들을 원고의 정규직으로 전환 채용하기로 하였는데, 그 과정에서 원고가 참가인의 업무가 근로기준법 제63조 제3호의 단속적 근로에 해당하지 않음에도 위 조항에 따른 승인을 받기 위해 참가인에게 단속적 근로조건에 대한 합의서 제출을 요구하였고, 참가인이 합의서 제출을 거부한다는 이유로 그 채용을 거절한 사안

2. 대법원 판단

도급업체가 업무 일부를 용역업체에 위탁하여 용역업체가 위탁받은 업무의 수행을 위해 기간을 정하여 근로자를 사용하여 왔는데, 용역업체와의 위탁계약이 종료되고 도급업체가 자회사를 설립하여 자회사에 해당 업무를 위탁하는 경우, 자회사가 용역업체 소속 근로자를 정규직으로 채용하여 새롭게 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 자회사의 정규직으로 전환 채용될 수 있으리라는 기대권이 인정된다.

이때 근로자에게 정규직 전환 채용에 대한 기대권이 인정되는지 여부는 자회사의 설립 경위 및 목적, 정규직 전환 채용에 관한 협의의 진행경과 및 내용, 정규직 전환 채용 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 기존의 고용승계 관련 관행, 근로자가 수행하는 업무의 내용, 자회사와 근로자의 인식 등 해당 근로관계 및 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 근로자에게 정규직 전환 채용에 대한 기대권이 인정되는 경우 도급업체의 자회사가 합리적 이유 없이 채용을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결, 대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결 등 취지 참조).