MY MENU

법조ㆍ법학계 뉴스

제목

[해외법뉴스] “동성애자‧트랜스젠더라는 이유로 해고한 것은 민권법 위반” 선언한 미연방대법원 판례 (Bostock v. Clayton County, 2020. 6. 15.)

작성일
2021.04.14
조회수
190
내용



미국 민권법(Civil Rights Act of 1964)’ 7장은 인종, 피부색, 종교, 성별, 또는 출신민족을 근거로 한 직장에서의 차별을 금지한다. 이 판례는 민권법 제7장 중 고용주가 개인의 인종, 피부색, 종교, 성별 또는 출신민족 때문에 그 개인을 고용하지 않거나 고용을 거부하거나 해고하는 것, 또는 기타 다른 방식으로 고용상의 급여, 조건, 특전과 관련하여 차별하는 것은 위법한 고용행위이다라는 규정을 근거로 한 소송이다세 가지 사건이 병합됐는데, 각 사건의 고용주는 피고용인(각각 아동복지 변호사, 스카이다이빙 강사, 회사원)을 동성애자 또는 트랜스젠더라는 이유로 해고하여 문제가 됐다


피고용인들은 자신을 해고한 것이 성별을 근거로 한 불법적인 차별이라고 주장했다. 이들에 대한 항소법원의 판결은 각기 달랐고, 연방대법원은 동성애자와 트랜스젠더에 대한 민권법 제7장상의 보호범위에 관한 항소법원간의 의견불일치를 해결하기 위해 이 사건의 상고를 허가했다.

 

연방대법원은 민권법 제7장은 성적지향이나 젠더 정체성으로 인한 차별도 금지한 것이자 단지 동성애자이거나 트랜스젠더라는 이유로 해고하는 것은 민권법 제7장 위반이라고 선언했다. 이로 인해 이 판례는 시민의 권리에 관한 연방대법원의 랜드마크 판결로 평가되고 있다

6(Roberts 대법원장, Gorsuch, Ginsburg, Breyer, Sotomayor, Kagan 대법관)의 법정의견과 2(Alito, Thomas) 1(Kavanaugh)의 반대의견이 있다.

 

법관은 법문의 의미 추가할 수 없지만, 법 규정 의미를 약화시켜서도 안되

 

법정의견은 먼저 우리 시대에 1964년 미국 민권법만큼 중요한 연방법률은 몇 되지 않는다며 사안의 중요성을 강조했다. 이어 고용주는 다른 성별을 가졌다면 문제되지 않았을 특성이나 행위를 이유로 동성애자나 트랜스젠더를 해고했고, 여기서 성별은 고용주의 결정에 있어 중대한 역할을 하였는바 이는 민권법 제7장이 금지하고 있는 바로 그것이라고 했다.

 

성별(sex)’이라는 규정상 용어의 해석이 쟁점이 된 부분에 대하여는 이 사건 당사자들은 1964년 당시 성별이라는 용어가 여성과 남성 사이의 생물학적 구분을 일컫는 것이었다는데 모두 동의했고, 연방대법원은 보통 법률규정을 해석함에 있어 법률제정 당시의 일반적인 대중적 의미에 따라 해석하지만, 동성애자 또는 트랜스젠더 직원을 차별한 고용주는 필연적고의적으로 성별을 이유로 차별하는 것이 된다고 봤다. “동성애나 트랜스젠더 지위(transgender status)는 성별과 불가분하게 밀접한 관련이 있어, 성별을 이유로 개인을 차별함 없이 동성애자 또는 트랜스젠더인 사람을 차별하는 것은 불가능하다는 게 법정의견의 판단이다.

 

고용주들이 “1964년 당시 민권법 제7장이 동성애자나 트랜스젠더 차별에 적용될 것이라고 예상한 사람은 거의 없었을 것이라고 주장한 데 대하여는 민권법 제7장의 용어가 어떤 사실관계에 어떻게 적용되는지에 관해 어떠한 애매함도 없는 현상황에서는 그러한 입법배경은 아무 상관없다고 판시하면서, “고용주들의 주장은 연방대법원은 단지 이 문제를 지적하기만 하고 이 주제를 연방의회에 넘겨야 하며, 한동안 그 법률의 명백한 용어를 적용하지 말아야 한다고 주장하는 것으로 보인다며 일갈했다.

 

나아가 입법 당시 환영받지 못하던 그룹에 대해 보호기능을 하는 법률을 적용하는 것은 종종 예상치 못한 일로 보일 수 있지만, 이런 이유로 법률의 적용을 거부하는 것은 정의의 저울을 강하고 인기있는 사람에게만 유리하게 기울이는 일이 될 것이고, 이는 모든 사람이 법문의 혜택을 받을 권리가 있다는 약속을 도외시하는 일이라면서 사법적 겸허함에 따라 법관들이 법률규정에 무언가를 추가하는 일이 자제되어야 하는 것과 마찬가지로 법관들이 법률규정을 약화시키는 것 또한 자제되어야 하므로, 법관들은 의도에 대한 추정 또는 예상에 대한 추측에 불과한 것에 기대어 명백한 법규정상의 명령을 간과할 수는 없다고 판시했다.

 

정의 넓히려는 개정안 통과되지 못한 상황, 법원도 여전히 기존 해석 따라야

 

대법관 Alito, Thomas 2인의 반대의견은 법정의견이 사법적 의견의 형태를 취했지만 사실은 입법을 했다고 비판했다. 민권법 제7장이 고용차별 금지로 명시한 사유는 인종, 피부색, 종교, 성별, 출신민족’ 5가지일 뿐 성적지향이나 젠더 정체성은 그 목록에 들어있지 않아서, ‘성별을 이유로 한 차별의 개념은 성적지향이나 젠더 정체성을 이유로 한 차별과는 다른 개념이라고 선을 그었다.


반대의견 2인은 지난 45년간 연방의회에는 성적지향을 목록에 넣기 위한 법률안이 상정되어왔고, 최근에는 젠더 정체성도 포함하기 시작했지만 지금까지 어느 법률안도 양원에서 통과된 것은 없으며, 작년에는 성차별에 성적지향과 젠더 정체성이 모두 포함되는 것으로 정의하도록 민권법 제7장을 개정하는 법률안이 연방하원에서 통과되었지만 아직 상원에 계류중인 점을 짚으며 이처럼 민권법 제7장을 개정하려는 시도들이 연방의회를 통과하지 못하고 있는 상황에서는 법원도 여전히 민권법 제7장을 지금까지 의미해왔던 대로 해석해야 한다고 주장했다.

 

나아가 이 사건의 질문은 성적지향이나 젠더 정체성으로 인한 차별이 금지되어야 하느냐의 문제가 아니라, 연방의회가 1964년에 이를 금지하였느냐의 문제라고 해석하는 한편 법정의견처럼 성별로 인한 차별을 성적지향이나 젠더 정체성으로 인한 차별까지 포함하는 것으로 해석한다면 생물학적 성에 따라 구별된 화장실, 락커룸, 기타 유사한 시설 및 스포츠의 참가 자격에도 큰 혼란을 가져올 것이라며 우려했다.

 

대법관 Kavanaugh는 반대의견을 통해 사안의 문제는 민권법 제7장이 성적지향으로 인한 고용차별 금지에까지 확대되어야 하는가라고 정리하면서 동성애자인 미국인들이 존엄과 가치에 있어서 열위자나 사회적 낙오자로 대해져서는 안 된다는 바에 대하여는 전적으로 찬성하지만, 우리는 연방의회 의원이 아니라 법관이라며 2인의 반대의견과 마찬가지 관점에서 법정의견을 비판했다.

 

그는 법관은 그 결과가 마음에 들든 안 들든 상관없이, 적혀진 그대로의 법률을 해석하고 따르는 것이라면서 민권법 제7장은, 적혀진 그대로, 성적지향을 이유로 한 고용차별은 금지하고 있지 않다고 봤다. 나아가 성적지향에 따른 차별을 금지하는 새로운 법률의 제정이 바로 가까이 다가온 시점에, 오늘 법정의견은 진행 중인 입법과정을 배제하고 민권법 제7장을 사법적으로 다시 쓴 것이라며 법정의견에 반대했다.

 


URL 복사

아래의 URL을 전체 선택하여 복사하세요.

게시물수정

게시물 수정을 위해 비밀번호를 입력해주세요.

댓글삭제게시물삭제

게시물 삭제를 위해 비밀번호를 입력해주세요.